목원대학교경영학부 경영전공

구정모 목원대학교 경영학과 교수
오지헌 법무법인 원 파트너변호사

기업이나 기관, 어느 단위조직(이하 ‘기업’)이든 존속의 전제는 실적과 이익이다. 그런데 요즘 기업의 이익 추구 방식, 즉 돈을 벌게 해주던 방정식이 잘 작동하지 않음을 너무나 자주 본다. 기업과 소비자의 체감경기가 하강하면, 기업은 비용절감에 돌입하며, 고정비 재정렬을 개시한다. 복리후생 항목 축소나 조정은 당연한 수순이다. 반대로, 이러한 상황에서 기업이 경쟁력을 유지하고 확보하는 방법의 하나는 인사관리 효과성과 효율성을 높이는 것이다. 본격적인 경기침체임을 말해준다.

우리 경제의 펀더멘털인 중견기업과 중소기업이 오래전부터 원자재비 급등의 고통을 호소해 온 것도 모자라, 글로벌 공급망 재편에까지 무방비로 노출돼 버렸다. 관세라는 가시적 무역장벽도 당면한 문제지만, 비가시적 무역장벽, 즉 직원에 관한 인적자본에까지 영향이 미치고 있기 때문이다. 사실관계 확인 절차가 진행되고는 있다고는 하나, 최근 미국 세관국경보호청(Customs And Border Protection)이 국내 최대 염전기업으로부터의 소금 수입을 전면 금지한 바는 내적 무역장벽에 적확 해당한다. 

미국 정부는 위구르강제노동금지법(UFLPA)을 통해 전 세게 기업을 대상으로 적용을 시행하고 있으나, 인권을 중심으로 하던 무역장벽의 수단을 더욱 자기에게 유리하도록 기업의 직원 그 자체, 즉 인적자본으로 빠르게 옮기고 있는 것이다. 미국 정부 입장에서도 보편적 인권이라는 명제보다는, 당위 기업 인적자본을 이유로 국제수지를 관리하는 것이 명분을 유지하면서도 실리를 빠르게 취할 수 있기 때문일 것이다. ‘사람’을 그리도 중시한다는 EU가 먼저 시작했는데, 미국이 선수를 친 격이다.

이제는 기업의 인적자본에 관해 눈에 보이는 성과를 입증하지 못하면, 시장의 지위 유지조차 어려워졌다는 뜻이다. 보편적으로 통용되는 인권의 가치는 이미 당연한 요건이며, 이제는 각 기업의 인사관리 기능은 인적자본, 즉 노동, 산업안전, 인력생산성과 효율성에 초점을 둘 수밖에 없게 됐다. WTO와 같은 국제기구의 연성규범(Soft Law)의 효력은 줄어들고 있고, 미국과 EU가 강조하듯이, 개방적이고 지속가능하며 단호한(Open, Sustainable and Assertive) 원칙에 기초한 기업활동을 중시한다.

미국의 이러한 움직임은 국가 경제정책을 행정명령으로 가속한 것이고, EU도 미국의 눈치를 보고는 있지만, 자기들도 뒤질세라 기업의 지속가능성 관련 규제에 관한 옴니버스 패키지를 발표했다. 기업 인적자본 요건은 효율성, 효과성, 수익성, 투명성이다. EU 역시 기업 인적자본 실사는 ① 정책 내재화(integrate), ② 잠재적 저해요인 식별(identify), ③ 예방·완화·최소화 조치(prevent, mitigate, minimize) ④ 직원 고충시스템 구축 및 유지(establish, maintain) ⑤ 인력실행 효과성과 효율성 모니터링(monitor), ⑥ 결과 공유(publicly communicate)다. 한 기업 인력운영과 노사관계가 만드는 다이내믹스와 다르지 않아 보인다.

이 추세는 사회 전반에 영향을 준다. 모든 공공기관을 대상으로 하는 직무중심 보수체계와 조직/인사관리 실행 본격화가 범국가적 과제가 된 지 오래고, 이제 그 대상에는 대학도 예외가 아니다 사립대 교원조차 근로기준법에서 명시하는 근로를 제공하고 대가를 받는 근로자성을 품은 인적자본일 뿐이다. 결국, 앞으로 수십 년간은 우리나라 어느 기업이나 기관에서든 인적자본 관리, 즉 인력과 조직 효율화에 노사의 모든 역량을 쏟아부어야 살아남는다는, 이미 잔인해진 현실은 당분간 변하지 않게 됐다.